VALOR SOCIAL.

¿QUÉ ES EL VALOR SOCIAL?

Se refiere a los impacto más amplios que los financieros de los programas, las organizaciones y las intervenciones, incluidos el bienestar de los individuos y las comunidades, el capital social y el medio ambiente.

Es el resultado generado cuando los recursos, procesos y políticas se combinan para generar mejoras en la vida de las personas o de la sociedad en su conjunto.

La sociedad necesita por tanto de un sistema que mida el valor social y permita a su vez, identificar la generación del mismo; que cuantifique y resuelva su recuperación. Este valor, equiparable al valor añadido de los procesos económicos, debe ser identificado en su origen y destino con el fin que realmente podamos hablar de su recuperación e introducción nuevamente en el proceso de forma continuada.

Los valores sociales son el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones sociales.  Les recomendamos este artículo sobre valores sociales. además les podemos mencionar la paz, respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, diseño, cooperación, honestidad, honradez, libertad, responsabilidad, amor, sinceridad.

Son hechos sociales que se producen en el entorno.  Existe una intercomunicación entre cada uno de los valores antes enunciados.   Son complejas y a veces existen discrepancias.  

Estos principios son fundamentales en las relaciones humanas entre los individuos, organizaciones y entre los países.  La buena práctica de los valores sociales cultivan las actuaciones positivas de las personas, importantes si lo aplicamos desde la niñez.

cuestionario de lectura

1Menciona los cambios de los tipos de empleo que existen en la actualidad:

Hubo un porcentaje de solarización para todos los trabajadores

Creció el trabajo independiente

Actividades de servicio personal (salud, educación, etc.)

Creció el porcentaje de los empleos, sobre todo de sexo femenino

Pag. 195

2 ¿Cómo es el régimen de acumulación de capital en la actualidad

Después de la crisis, hubo un gran proceso de trabajo a nivel microeconómico para aumentar de manera progresiva la productividad, esto con ayuda de los factores económicos, tecnológicos y sociales, eso ayudo a salir delante de todo lo que paso en la crisis y ayudo al capital. Pag. 170

3 ¿Qué características tiene el modelo salarial fordista?

Empleo estable

Solo contaban con sexo masculino

Periodo de trabajo cortó

Jornadas de trabajo largas

Salario básico

Fabricación masiva

Beneficios y condiciones establecidos

Registro ante la administración pública del trabajo y seguridad social

Estabilidad

El asalariado y su familia deberán estar protegidos con seguridad social, prestaciones, que abarcan vivienda, vacaciones, transporte y reparación en materia de accidentes

4¿Qué características tiene el modelo salarial taylorista?

Se basa en la aplicación de orientación positiva de la relación que existe entre un obrero y las técnicas modernas dentro de la producción industrial.

Maximiza la eficiencia de mano de obra

Se motivan mediante su pago

Se interesa en los trabajadores

Toyotismo:

Se produce a partir de la demanda

La fabricación de productos en bajas cantidades

No produece mucho, solo lo necesario

Ninguno de productos comete error

5¿A qué se refiere el termino tercerización de la economía?

Ayuda a incrementar el PBI de manera considerable (pero menos que proporcionalmente en términos de empleo) Pag. 172

6¿Que relación existe entre el nivel educativo y las oportunidades de empleabilidad?

Permitió a las empresas disponer de fuerza de trabajo más educada para hacer la misma o similar tarea que antes, por otra parte, eso permite que las personas disponga de más elementos para la búsqueda de empleo y más opciones entre los disponibles u ofrecidos. Pag. 173

7 ¿Que relación existe entre el nivel de habilidades tecnológicas y las oportunidades de empleo?

El empleo y el trabajo no está predeterminado sino que depende básicamente de las políticas de difusión ( promoción del acceso a servidores, ampliación de la red telefónica y mejoría de la conectividad, la configuración de pantallas y confección de programas en el lenguaje del país, la constitución de redes y foros de usuarios, etc.), el nivel de educación y formación profesional de los usuarios y sobre todo, de la organización de las empresas, de la producción y del proceso de trabajo que utilizan. Pag. 174

8 ¿Cómo son las formas de organización de las empresas?

Disminuyendo el tamaño promedio de las empresas medido en la cantidad de personal: renuncian a la integración vertical de la producción, para dar lugar a la des centralización productiva, proceso que puede darse al mismo tiempo con compras y fusiones, hasta adoptar la forma de una empresa-red.  Pag. 175

9¿Qué relación existe entre las reformas estructurales y la reconversión  derivados del consenso de  Washington. ?

Este diagnóstico dichos organismos plantearon como necesarias una serie de reformas destinadas a estabilizar la economía y reasignarle al mercado un papel antagónico y, por otro lado, reducir el Estado (su dotación de personal y el poder para intervenir de manera directa en la vida económica). Pag. 176

10- Menciona tu opinión sobre la identidad y su relación con el trabajo.   

TIPOS DE REDES.

https://docs.google.com/presentation/d/1RBvSkvFjDtPoysv5rjVX3fcawX-x1WbhiU5xbGCwHDQ/edit?usp=sharing

TIPOS DE GRUPOS.

https://drive.google.com/file/d/0B8zQ7Vyi9LXUM2luNWJCZGhENVk/view?usp=sharing

ENTREVISTA a un profesionista

Entrevistado: Lic. Antonio Mijangos

Egresado del INSTITUTOS POLITÉCNICO NACIONAL generación 1974-1978

Licenciado en Relaciones Comerciales

Profesor  jubilado del Instituto Tecnológico de Tuxtepec Oaxaca.

1-Septiembre de 1979 hasta el 1 de Enero del 2010

Buenas tardes Lic. Nos permitiría hacerle una pequeña entrevista.

Claro con gusto

1.       1.- ¿Para comenzar cómo definiría usted lo que es un equipo de trabajo?

Pues bien, un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos por un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno.

2.- ¿Y usted cómo definiría un grupo social?

En si un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento.

3.-me podría interpretar ¿cuál es la similitud que encuentra entre un equipo de trabajo y un grupo social?

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.

4.- Y ahora bien ¿Cuál es la diferencia que encuentra entre un equipo de trabajo y un grupo social?

Pues en si los miembros de un equipo tienen habilidades complementarias, comparten una tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos. A diferencia del grupo, cuyos objetivos los define un líder.

5.-  ¿A su forma de pensar que sería más fácil para usted un equipo de trabajo o un grupo social?

En el tiempo que fui profesor me gustaba trabajar con los estudiantes en forma de “grupo” o bien un grupo social, porque existe una mayor facilidad de entendimiento dentro del aula.

6.-En el ámbito escolar ¿considera aptos a los estudiantes para trabajar en equipo?

Se les complica ya que no todos ponen la misma atención, pero si se lo proponen lo pueden hacer. He trabajado con muchos estudiantes y me han tocado muchos distraídos y otros muy atentos, pero para mí todos son capaces.

7.- ¿Qué consejo le daría le daría a los jóvenes para que no confundan un grupo social con un equipo de trabajo?

Pues bien: Los grupos tienen una actitud rígida ya que sus miembros tienen roles y tareas asignadas que ya están definidas y no son susceptibles a cambio inmediatos, los equipos tienen una actitud flexible, ya que a los integrantes se les asignan diferentes tareas y funciones de acuerdo a como sean requeridas.

Hemos terminado la breve entrevista. Le agradecemos su grato tiempo proporcionado y su atención puesta, muchas gracias y que tenga un excelente día.

                Espero esta información le sea útil y la puedan implementar en la  práctica.

6.-

comenta aquí abajo cual es tu punto de vista sobre la tecnología

5.-

¿en una tabla del 1 al 10 que tan adicto te consideras a las redes sociales?

4.-

¿Con que frecuencia ocupas las redes sociales?

3.-

¿a que edad crees que es recomendable utilizar las redes sociales?

2.-

¿cual es tu punto de vista sobre las redes sociales?

1.-

¿cual es la importancia de las redes sociales?

REPRESENTACIONES SOCIALES ACERCA DE LA FAMILIA

PENSAMIENTO UNIVERSITARIO

EL NUEVO ROL DEL PROFESOR

CULTURA DE LA IGNORANCIA

ENFOQUE SOCIOCULTURAL

VYGOTSKY: ENFOQUE SOCIOCULTURAL
In recent years there has been a growing interest in Lev Vygotsky’s contribution to psychology and education. His concept of history and the
way he used it in relation to science and psychology deserve serious study. His uniqueness rests on founding a new psychological system on
contemporary ideas taken from philosophy and the social sciences, and as such his psychology is an application of historical and dialectical
materialism.
The article is a brief description of the most significant aspects of Vygotsky’s socio-cultural theory, and in particular the genetic method. In
studying the origin of the psychological processes of the individual this method emphasizes the relationship between thought and language; the
use of instruments and signs as mediators for understanding social processes; the existence of a level of real development and a level of
potential development in mental functions as a means of defining the next area of development. Finally, mention is made of the educational
implications of his theory together with practical applications in education.
EDUCERE, ARTÍCULOS, AÑO 5, Nº 13, ABRIL - MAYO - JUNIO, 2001 BEATRIZ CARRERA Y
CLEMEN MAZZARELLA 42
eArtículos
n los últimos años se ha manifestado
un creciente interés por la
contribución de la obra de Lev
Vygotsky a la psicología y a la
educación. La concepción que tuvo de
la historia y el empleo que hace de
ella en relación con la ciencia y la
psicología merecen considerar
seriamente sus ideas. Su genio estribó
en sentar las bases de un nuevo
sistema psicológico a partir de materiales tomados de la
filosofía y de las ciencias sociales de su época, la teoría
de Vygotsky es en gran medida una aplicación del
materialismo histórico y dialéctico al sistema
mencionado.
Su principal contribución fue la de desarrollar un
enfoque general que incluyera plenamente a la educación
en una teoría del desarrollo psicológico. La pedagogía
humana, en todas sus formas, es la característica
definitoria de su enfoque y representa el concepto central
de su sistema.
El presente trabajo representa una breve descripción
de los aspectos más resaltantes de la teoría sociocultural
de Vygotsky, se incluye el método genético; a través del
cual enfatiza en el estudio del origen de los procesos
psicológicos del individuo, la relación entre pensamiento
y lenguaje, el uso de los instrumentos y signos como
mediadores para la comprensión de los procesos sociales,
la existencia del nivel de desarrollo real y el nivel
potencial de las funciones mentales como indicadores
para definir la zona de desarrollo próximo y por último,
se señalan las implicaciones educativas de la teoría junto
con algunas aplicaciones en la práctica educativa.
El método de Vygotsky
Los aportes dados por Vygotsky a la Psicología
Evolutiva, representan una referencia de gran relevancia
en campos de la teoría evolutiva tales como: desarrollo
sociocognitivo de la primera infancia, aparición del
lenguaje y la comunicación, construcción del lenguaje
escrito y otros aspectos.
La perspectiva evolutiva de Vygotsky es el método
principal de su trabajo, señala que un comportamiento
sólo puede ser entendido si se estudian sus fases, su
cambio, es decir; su historia (Vygotsky, 1979). Este
énfasis le da prioridad al análisis de los procesos,
considerando que el argumento principal del análisis
genético es que los procesos psicológicos del ser humano
solamente pueden ser entendidos mediante la
consideración de la forma y el momento de su
intervención durante el desarrollo. Analizó los efectos de
la interrupción y las intervenciones sobre ellos; dando
lugar a las variantes del análisis genético: el método
genético-comparativo y el método experimental-evolutivo
(Vygotsky, 1979).
La concepción del desarrollo sería incompleta sin
la distinción y articulación de los cuatro ámbitos en que
aplicó su método genético: filogenético (desarrollo de la
especie humana), Vygotsky se interesa por las razones
que permiten la aparición de funciones psicológicas
exclusivamente humanas (funciones superiores),
histórico sociocultural señala que este ámbito es el que
engendra sistemas artificiales complejos y arbitrarios que
regulan la conducta social, ontogenético que representa
el punto de encuentro de la evolución biológica y
sociocultural y microgenético (desarrollo de aspectos
específicos del repertorio psicológico de los sujetos), que
persigue una manera de estudiar in vivo la construcción
de un proceso psicológico.
Pensamiento y Lenguaje
Uno de los aportes más significativos de la obra de
Vygotsky lo constituye la relación que establece entre el
pensamiento y el lenguaje. Señala que en el desarrollo
ontogenético ambos provienen de distintas raíces
genéticas, en el desarrollo del habla del niño se puede
establecer con certeza una etapa preintelectual y en su
desarrollo intelectual una etapa prelingüística; hasta un
cierto punto en el tiempo, las dos siguen líneas separadas,
independientemente una de la otra. En un momento
determinado estas líneas se encuentran y entonces el
pensamiento se torna verbal y el lenguaje racional.
El autor señala que la transmisión racional e
intencional de la experiencia y el pensamiento a los demás,
requiere un sistema mediatizador y el prototipo de éste es
el lenguaje humano. Además indica que la unidad del
pensamiento verbal se encuentra en el aspecto interno de
la palabra, en su significado.
Otro de los aportes de Vygotsky se relaciona con el
uso de instrumentos mediadores (herramientas y signos)
para entender los procesos sociales. La creación y
utilización de signos como método auxiliar para resolver
un problema psicológico determinado es un proceso
análogo a la creación y utilización de herramientas. La
analogía básica entre signos y herramientas descansa en
la función mediadora que caracteriza a ambos, mientras
que la diferencia esencial entre signos y herramientas se
relaciona con los distintos modos en que orientan la
actividad humana.
Las herramientas sirven como conductores de la
EDUCERE, ARTÍCULOS, AÑO 5, Nº 13, ABRIL - MAYO - JUNIO, 2001
BEATRIZ CARRERA Y CLEMEN MAZZARELLA 43
influencia humana en el objeto de la actividad, se hallan
externamente orientadas y deben acarrear cambios en los
objetos. Por otro lado, el signo no cambia absolutamente
nada en el objeto de una operación psicológica; por
consiguiente está internamente orientado.
Interacción entre Aprendizaje
y Desarrollo
Vygotsky (1979), señala que todo aprendizaje en la
escuela siempre tiene una historia previa, todo niño ya
ha tenido experiencias antes de entrar en la fase escolar,
por tanto aprendizaje y desarrollo están interrelacionados
desde los primeros días de vida del niño.
Refiere dos niveles evolutivos: el nivel evolutivo
real, que comprende el nivel de desarrollo de las funciones
mentales de un niño, supone aquellas actividades que los
niños pueden realizar por sí solos y que son indicativas
de sus capacidades mentales. Por otro lado, si se le ofrece
ayuda o se le muestra cómo resolver un problema y lo
soluciona, es decir, si el niño no logra una solución
independientemente del problema, sino que llega a
ella con la ayuda de otros constituye su nivel
de desarrollo potencial. Lo que los niños
pueden hacer con ayuda de “otros”, en
cierto sentido, es más indicativo de su
desarrollo mental que lo que pueden
hacer por sí solos.
Se demostró que la capacidad de
los niños, de idéntico nivel de desarrollo
mental para aprender bajo la guía de un
maestro variaba en gran medida, e
igualmente el subsiguiente curso de su
aprendizaje sería distinto. Esta diferencia es la que
denominó Zona de Desarrollo Próximo:
“No es otra cosa que la distancia entre el nivel real
de desarrollo, determinado por la capacidad de resolver
independientemente un problema, y el nivel de desarrollo
potencial, determinado a través de la resolución de un
problema bajo la guía de un adulto o en colaboración con
otro compañero más capaz.” (1979: 133).
El nivel real de desarrollo revela la resolución
independiente de un problema, define las funciones que
ya han madurado, caracteriza el desarrollo mental
retrospectivamente. La Zona de Desarrollo Próximo
define aquellas funciones que todavía no han madurado,
pero que se hallan en proceso de maduración, en este
sentido se caracteriza el desarrollo mental
prospectivamente.
La relación que establece Vygotsky entre
aprendizaje y desarrollo se fundamenta en la Ley Genética
General, donde se establece que toda función en el
desarrollo cultural del niño aparece dos veces, o en dos
planos. Primero aparece en el plano social y luego en el
plano psicológico. Primero aparece entre la gente como
una categoría intrerpsicológica y luego dentro del niño
como una categoría intrapsicológica (Werstch, 1988).
De esta manera se considera que el aprendizaje
estimula y activa una variedad de procesos mentales que
afloran en el marco de la interacción con otras personas,
interacción que ocurre en diversos contextos y es siempre
mediada por el lenguaje. Esos procesos, que en cierta
medida reproducen esas formas de interacción social, son
internalizadas en el proceso de aprendizaje social hasta
convertirse en modos de autorregulación.
Implicaciones educativas de
la teoría de Vygotsky
Se señalan tres ideas básicas que tienen relevancia
en educación:
a.) Desarrollo psicológico visto de manera
prospectiva. En el proceso educativo
normalmente se evalúan las capacidades o
funciones que el niño domina
completamente y que ejerce de manera
independiente, la idea es comprender en
el curso de desarrollo, el surgimiento de
lo que es nuevo (desarrollo de
procesos que se encuentran
en estado embrionario).
La Zona de
D e s a r r o l l o
EDUCERE, ARTÍCULOS, AÑO 5, Nº 13, ABRIL - MAYO - JUNIO, 2001 BEATRIZ CARRERA Y
CLEMEN MAZZARELLA 44
Próximo es el dominio psicológico en constante
transformación, de manera que el educador debe
intervenir en esta zona con el objeto de provocar en los
estudiantes los avances que no sucederían
espontáneamente.
b.) Los procesos de aprendizaje ponen en marcha
los procesos de desarrollo. La trayectoria del desarrollo
es de afuera hacia adentro por medio de la internalización
de los procesos interpsicológicos; de este modo, si se
considera que el aprendizaje impulsa el desarrollo resulta
que la escuela es el agente encargado y tiene un papel
fundamental en la promoción del desarrollo psicológico
del niño.
c.) Intervención de otros miembros del grupo social
como mediadores entre cultura e individuo. Esta
interacción promueve los procesos interpsicológicos que
posteriormente serán internalizados. La intervención
deliberada de otros miembros de la cultura en el
aprendizaje de los niños es esencial para el proceso de
desarrollo infantil. La escuela en cuanto a creación
cultural de las sociedades letradas desempeña un papel
especial en la construcción del desarrollo integral de los
miembros de esas sociedades.
Experiencias educativas
Son numerosas las aplicaciones de las ideas de
Vygostky en educación, de manera que presentamos sólo
algunos de los trabajos que permiten evidenciar la obra
del autor en la práctica educativa:
Brown y Ferrara (citados por Wertsch, 1988)
desarrollaron análisis concretos sobre la relación entre
los niveles real (funcionamiento interpsicológico) y
potencial del desarrollo (funcionamiento
intrapsicológico), demostrando que existen diferencias
significativas entre ambos.
Tudge (citado por Moll, 1990) destaca que uno de
los aspectos que ha incrementado recientemente el interés
por la teoría de Vygotsky, lo representa el papel que los
adultos pueden desempeñar en la promoción del
desarrollo del niño. Con base en esto se sustenta la idea
de que puede ser sumamente beneficioso suministrar
información dentro de la Zona de Desarrollo Próximo y
se tiene la impresión de que el desarrollo se desenvuelve
en dirección.
Hedegaard (citada por Moll, 1990), describe un
proyecto que combina el desarrollo de una teoría
psicológica con la enseñanza escolar, la finalidad del
trabajo es formular una teoría del desarrollo de la
personalidad infantil que considere el desarrollo desde
un punto de vista comprensivo en un contexto cultural y
social.
Martín (citada por Moll, 1990), describe el uso de
la tecnología audiovisual como mediadora entre lo
cotidiano y lo científico al ser incluida en un proceso de
socialización que dé como resultado el pensamiento
científico.
De Corte (1990), destaca que el concepto de Zona
de Desarrollo Próximo tiene fuertes implicaciones
educativas en el diseño de sistemas de aprendizaje
computarizados y en la evaluación. Indica que en lugar
de unir la enseñanza al nivel actual del rendimiento del
estudiante, se debería orientar hacia la Zona de Desarrollo
Próximo; en este sentido se ha demostrado que aparte de
un compañero o de un adulto, un computador también
puede cumplir esta función.
Bibliografía
CASTORINA, J.A.; FERREIRO, E.; KOHL DE OLIVEIRA, M. y LERNER, D. (1996) Piaget-Vigotsky: Contribuciones para replantear el
debate. Buenos Aires: Paidós.
DE CORTE, E. (1990) “Aprender en la escuela con las nuevas tecnologías de la información: Perspectivas desde la psicología del aprendizaje
y de la instrucción”. En: Comunicación, Lenguaje y Educación. N° 6, 93-113.
MOLL, L. (1990) (Comp.) Vygotsky y la Educación. Buenos Aires: Aique.
RODRÍGUEZ AROCHO, W. (S/F) Seminario-Taller: Psicología y Educación en la obra de Lev S. Vygostsky. Actividad de Pre-encuentro al
8vo. Encuentro Nacional de Educación y Pensamiento. Material Mimeográfico.
RODRÍGUEZ AROCHO, W. (1995, MARZO) “Actualidad de las ideas pedagógicas de Jean Piaget y Lev S. Vygotsky: Una invitación a la
lectura de los textos originales”. Ponencia Presentada en el 8vo. Encuentro Nacional de Educación y Pensamiento: Homenaje a Piaget y
Vygotsky. Ponce. Puerto Rico.
RODRÍGUEZ AROCHO, W. (1996, AGOSTO) “Convergencia y complementaridad en las ideas pedagógicas de Jean Piaget y Lev S. Vygostsky”.
Ponencia Magistral por invitación de la Universidad de Panamá. Material Mimeográfico.
VYGOTSKY, L. S. (1981) Pensamiento y Lenguaje. Buenos Aires: La Pléyade.
VYGOTSKY, L. S. (1979) El desarrollo de los procesos psicológicos superiores. Buenos Aires: Grijalbo.
WERTSCH J.V. (1985) Culture Communication and Cognition; Vygotskian Perspectives. Cambridge:

MAPA ESTILOS DE VIDA

RESUMEN DE LA LECTURA: INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

TEMA 1: CONTEXTO Y RAZONES DE LOS EQUIPOS

¿Qué es un equipo?

 Un equipo son dos o más personas con una meta común que trabajan juntas para lograr su objetivo deseado.

Cinco factores clave para el éxito en emprendimientos de cambio basados en equipos

 1. Meta de beneficio total (“win-win: las metas y estrategia de cambio de la organización se reflejan en el trabajo en equipo.

 2. Apoyo en todos los niveles: administración, sindicatos (de haberlos), empleados.

 3. Liderazgo a cargo de personas clave: visión clara y participación activa en el emprendimiento de cambio.

 4. Un enfoque adaptativo planificado: flexibilidad en lugar de adhesión rígida a pautas y cronogramas preestablecidos.

 5. Conocimientos y destrezas: la administración y los empleados tienen los conocimientos y las destrezas necesarias para desempeñarse en sus puestos de trabajo.

Un trabajo en equipo eficaz requiere de una combinación de personas que tengan diferentes estilos o enfoques del trabajo en equipo, por ejemplo:

¨ Una misión clara y un plan para cumplirla.

¨ Relación positiva y apoyo de la organización.

¨ Apertura, excelente comunicación y confianza de los demás miembros del equipo.

 ¨ Un talento especial para contribuir al equipo.

Los equipos eficaces ofrecen una ventaja competitiva y pueden introducir mejoras en una serie de áreas, entre ellas las siguientes:

 ¨ Incremento en la flexibilidad de contratación.

 ¨ Mejoras en los procedimientos y métodos de trabajo.

¨ Aumento de la atracción y la retención.

¨ Mejora en la tasa de rendimiento.

¨ Incremento en la calidad de los servicios y productos.

 ¨ Reducción de los niveles de apoyo al personal.

¨ Mejoras en la toma de decisiones.

¨ Reducción de la supervisión.

Tipos de equipos

¨ Equipo de trabajo transfuncional (también conocido como equipo horizontal): Este equipo consiste de empleados de diferentes funciones organizacionales que pueden tener responsabilidad integral sobre una línea comercial, un procedimiento o un cliente.                                                                                                                               ¨ Equipo de proyecto: Este equipo consiste de individuos que forman un equipo para un proyecto específico. El equipo se disuelve una vez que se ha terminado el proyecto.                                                                                                                          ¨ Equipo de trabajo funcional: Este equipo consiste de empleados de un área en particular, como por ejemplo contabilidad o RRHH, que combinan sus destrezas y pericia para atender a ciertos grupos de clientes.                                                                                                                                                         ¨ Equipo de trabajo autodirigido: Un equipo que se autoadministra. Este equipo puede o no tener un líder y con frecuencia tiene la responsabilidad de elegir a sus propios miembros, revisar su desempeño y tomar decisiones respecto a medidas correctivas o despidos.                                                                                                      ¨ Fuerza de tareas (semejante a un equipo de proyecto): La misión de este equipo es encarar una cuestión estratégica a largo plazo, como por ejemplo implementar un nuevo sistema de información de recursos humanos (HRIS por sus siglas en inglés) o desarrollar nuevas políticas de RRHH.                                                                                                                                                                                 ¨ Equipo de mejoramiento continuo (también conocido como círculo de calidad o equipo kaizen): Este equipo se concentra en el continuo mejoramiento de los procesos.                                                                                                                                        ¨ Equipo de alto desempeño: Típicamente, este equipo está conformado por los mejores talentos y se concentra en objetivos estratégicos a corto o largo plazo.                                                                                         ¨ Equipo mundial virtual: Este equipo reúne a miembros de todo el mundo y trabaja en un medio virtual. Rara vez se encuentran personalmente.                                                                                                    ¨ Equipo ejecutivo: Este equipo consiste de ejecutivos que se reportan al director general de operaciones. En ausencia del director general de operaciones, el equipo puede asumir colectivamente la función de administrar las operaciones internas y hasta tomar parte de la función de formulación de estrategias privativa del director general de operaciones, así como administrar las relaciones externas.

Tema 2: Naturaleza de los equipos. Atributos de los equipos de alto desempeño

Un equipo de alto desempeño se forma por una razón específica, y los miembros a menudo son considerados como los mejores y más brillantes para producir resultados extraordinarios. Los equipos de alto desempeño abordan cuestiones complejas (por ejemplo, mejorar un proceso de fabricación para reducir defectos, incrementar la satisfacción del cliente y propulsar las ventas) que tienen el potencial de producir un impacto positivo significativo en la organización.

Existen, sin embargo, potenciales barreras para el éxito: una falta de dirección y propósito común, competencias y destrezas ausentes, y escasa disposición para trabajar conjuntamente ante la aparición de conflictos. Para que un equipo de alto desempeño sea eficaz, hay varios factores esenciales. Primero, el administrador del equipo debe ayudar a los empleados a maximizar sus talentos individuales y colectivos, y hacerlo con un grupo significativamente diverso de individuos que probablemente sean activos e innovadores a la vez, requiere una destreza administrativa y una experiencia considerables. Segundo, es preciso contar con suficiente tiempo y recursos para alcanzar la(s) meta(s). Tercero, la mezcla exacta de destrezas es vital. Cuarto, si bien es importante reconocer y recompensar a los individuos por sus aportes, la misión macroestructural del equipo es la que prevalece.

Barreras para el desarrollo del equipo

¨ Un sentido de dirección débil

¨ Compromiso insuficiente o desigual con el desempeño del equipo

 ¨ Brechas en destrezas críticas

¨ Confusión externa, indiferencia y/u hostilidad

Características del liderazgo en un equipo de alto desempeño

 Un excelente liderazgo en los equipo de alto desempeño es el factor crítico que mantiene unido al equipo y empodera al grupo para lograr su propósito. Como se destaca a continuación, la comunicación ocupa el puesto más alto de la lista de destrezas esenciales para el liderazgo administrativo.

 ¨ Capacidad de comunicarse

¨ Autoconfianza

 ¨ Fe en el trabajo en equipo

 ¨ Capacidad de estar en control pero no de ser controlador

 ¨ Enfocarse en los resultados

¨ Capacidad de ayudar a los demás

 ¨ Coraje

 ¨ Integridad

Tema 3: Elementos constitutivos de los equipos de alto desempeño

Una de las ofertas más frecuentes en el mundo de la consultoría de empresa promete transformar los actuales equipos de trabajo en equipos de alto desempeño. Salvo escasas excepciones, quienes las contratan suelen terminar profundamente desilusionados. La brecha entre lo prometido y las expectativas generadas, por un lado, y los resultados posteriormente alcanzados, por el otro, es frecuentemente abismante. Este es un tema, por lo tanto, en el que es preciso entrar con mucha prudencia pues uno suele encontrarse, como punto de partida, con una justificada desconfianza.

La dinámica de las relaciones En términos generales, podemos señalar que el factor quizás más importante en lograr este resultado guarda relación con el desarrollo del enfoque sistémico en la mirada que hoy se le confiere al desempeño de los equipos. El término desempeño es muy especial. Por un lado apunta a la acción, al comportamiento. Pero va más lejos. Tiene el gran mérito de mirar ese comportamiento desde la perspectiva de los resultados que genera. Acción y resultados aparecen como dos facetas indisociables del desempeño (performance).

Cuatro dominios de intervención

 En nuestra metodología para transformar equipos de trabajo, distinguimos cuatro dominios de intervención, ninguno de los cuales puede ser ignorado. El primero de ellos es el dominio de la renovación (o de las competencias de sus miembros y de su compromiso con los resultados y el aprendizaje). Cuando hablamos de competencias, reconocemos dos áreas diferentes: las competencias técnicas y las que llamamos competencias genéricas. De ambas, las más importantes son las segundas. El segundo dominio es aquel que llamamos de la dirección del equipo. Un equipo que no sabe dónde va y cómo llegar donde se propone, simplemente no puede ser un equipo de alto desempeño. Este es un factor del que no puede prescindirse. El tercer dominio es aquel de la adecuación del equipo a la estructura y políticas del sistema del que es parte. Por mucho que uno busque transformar a un equipo, si el sistema al que pertenece es incoherente con los cambios introducidos, tarde o temprano el sistema volverá a absorberlo, a menos que el propio equipo emprenda la transformación estructural de su sistema. Todos esos dominios no pueden ser olvidados

La conectividad y la competencia genérica del escuchar

 La conectividad, sin embargo, es un resultado de una determinada de dinámica de relaciones. Y mientras la conectividad siga siendo vista sólo como un resultado, el secreto, aunque reconocido, seguirá siendo secreto. Para descubrirlo, para revelar su poder y su misterio, es preciso traducir ese resultado en acciones; es preciso identificar aquellas acciones que generan la conectividad. Es allí cuando nuestros propios desarrollos conceptuales en Newfield Consulting muestran ser particularmente poderosos. A partir de ellos, la conectividad revela estar fundada en una competencia genérica particular: la competencia del escuchar. Sostenemos que la conectividad se produce como resultado de la competencia de un escuchar altamente efectivo. Ahora si, estamos en el dominio de la acción y, por lo tanto, estamos en condiciones de abrir el espacio al aprendizaje y la transformación para conducir a individuos y equipos por la senda del alto desempeño.

Reflexiones sobre el facultamiento (empowerment)

¨ Como responsable de un equipo de trabajo:                  

 · Siempre se tiene más trabajo que tiempo.

 · Hay que planear y asegurarse de que lo planeado se ejecute.

· Si no delega nunca le alcanzará el tiempo.

 · Si delega pero lo hace inadecuadamente, se sentirá insatisfecho con sus empleados y con lo que han hecho… y también con usted mismo.

 · Si no delega, tarde o temprano, fracasará.

¨ Delegar, Facultar o Empoderar tiene que ver con:

· Facultar es una acción que permite a una responsable de Área, asumir mayores responsabilidades y autoridad mediante la formación, la confianza y el apoyo emocional en y de su equipo de Colaboradores.

 · Para facultar, es indispensable cultivar la confianza y la colaboración vs. la competencia Intragrupal e intergrupal.

· Desde luego, el estilo de Liderazgo debe evolucionar hacia el acompañamiento vs. La fiscalización y el marcaje asfixiante.

· Delegar con efectividad requiere de preparar el trabajo que deberá ser hecho, entregarlo a quien lo hará, “controlar” la delegación y evaluarla.

 · Al delegar, se obtienen grandes beneficios para todos, por ejemplo: Queda más tiempo para dirigir, se incrementa el potencial de promoción en el área, se desarrollan las capacidades de las personas, se incrementa la capacidad de trabajo del área, las decisiones se vuelven más rápidas y efectivas y aumenta la flexibilidad de la operación.

¨ ¿Por qué no delegan algunos responsables de área? Por falta de experiencia, lleva tiempo explicar el trabajo, un error puede costar demasiado, rapidez de la actuación, hay cosas que no debo delegar a nadie, mi gente está muy especializada y ocupada, la gente no está dispuesta a aceptar más responsabilidades, preocupa la falta de control, me gusta estar ocupado y tomar mis propias decisiones, me da miedo delegar.

 ¨ ¿Por qué algunas personas no aceptan que se les delegue? Por falta de incentivos, falta de información, evasión de responsabilidad, miedo e inseguridad, “no es mi función”, desconfianza hacia el directivo o la empresa.

 ¨ Para delegar es necesario:

· Deseo de cambiar y mejorar

· Personal adecuadamente capacitado (madurez laboral y actitud para la tarea)

Tema 4: Desarrollo de equipos de alto desempeño

Existen cinco etapas primarias en el desarrollo de un equipo. Hoy en día, las organizaciones basadas en equipos utilizan al equipo como su unidad básica de trabajo para propósitos de planificación, toma e implementación de decisiones. Dos razones básicas por las que las compañías se organizan en torno a equipos son: para empoderar a los empleados y así obtener una contribución más integral, y para incrementar la productividad organizacional.

1. Formación: Transición de estatus individual a estatus de miembro. Se pone a prueba la capacidad de guía del liderazgo.

 2. Turbulencia: Típicamente, esta es la etapa más compleja. Cuando los miembros del equipo se ponen impacientes con respecto a la falta de progreso, a menudo no están de acuerdo en los pasos a dar.

3. Normatividad: Los miembros del equipo se aceptan mutuamente como parte de un grupo, definen sus roles y las reglas de convivencia, y confrontan y concilian las lealtades en competencia. El nivel de conflicto se reduce cuando las relaciones que previamente habían sido competitivas se convierten en cooperativas.

4. Ejecución: En este punto, el equipo ha conciliado relaciones, funciones individuales y expectativas, y ahora comienza a ejecutar (por ejemplo, diagnosticar, resolver problemas, seleccionar e implementar cambios).

Pocos factores inciden tan decisivamente en el buen funcionamiento de los equipos como la manera como sus miembros intercambian juicios: Esta práctica de entregar y recibir juicios es lo que llamamos el arte de la retroalimentación o “feedback”. Su importancia en el desempeño tanto individual como colectivo no debe extrañarnos. La manera como los individuos intercambian juicios tiene efectos múltiples. Ella incide de manera importante en la emocionalidad del grupo y su disposición a la acción. Afecta la calidad de las relaciones interpersonales y la confianza que los miembros mantienen entre sí y con el equipo como un todo. Por último, compromete las posibilidades de aprendizaje, de mejoramiento e innovación del equipo. Un equipo que no sabe intercambiar juicios críticos sobre su propio desempeño, difícilmente podrá aprender de sus errores e insuficiencias. Intercambiar juicios, particularmente cuando estos son críticos, no es fácil. Nuestra primera reacción suele ser defensiva. Resistimos la crítica. Nos sentimos cuestionados como persona. En muchas oportunidades, no podemos evitar sentirnos ofendidos o avergonzados.

La concepción ontológica de los juicios

1.    Al hablar de los juicios, es importante distinguirlos de las afirmaciones. Se trata de dos actos de lenguaje diferentes. Esta diferencia, sin embargo, no es siempre obvia

2.    Los juicios pertenecen a la categoría opuesta a las afirmaciones. Los juicios son un fenómeno declarativo. A través de las declaraciones, alteramos el mundo. Cada ser humano comparte con otros espacios y tiempos

3.    Al reconocer que los juicios son un fenómeno declarativo podemos relacionarlos con el criterio de la autoridad. Como toda declaración, su validez depende de la autoridad que les conferimos. Su poder es el poder que les otorgamos y sólo tienen poder sobre quienes se lo confieren. En la medida que los juicios son discrepables, es evidente que no podemos otorgarle autoridad a todos los juicios que se hacen porque muchos de ellos serán contradictorios.

4.    Mucho sufrimiento humano descansa en el hecho de que no cuestionamos la autoridad que le conferimos a un determinado juicio. Alguien, en algún momento, nos hizo un juicio y éste nos persigue por el resto de nuestras vidas. En ese momento, quizás por nuestra edad, quizás por las propias circunstancias de la relación con esa persona, posiblemente resultaba difícil cuestionar la autoridad que ella ejercía sobre nosotros

5.    Los juicios le permiten a los seres humanos acotar el ámbito de lo posible y orientarse con mayor confianza hacia el futuro. Hacen de brújulas en el tiempo. Ellos juegan, un papel decisivo en la acción humana. De acuerdo a los juicios que hagamos, actuaremos de una u otra forma, tomaremos una decisión y no otra, un camino y no otro. Los juicios impulsan nuestra vida en determinadas direcciones.

6.    Un aspecto importante en el dominio de los juicios guarda relación con nuestra competencia para fundamentarlos (o fundarlos). A diferencia de las afirmaciones, los juicios no serán nunca verdaderos o falsos. Pero ello no los hace completamente arbitrarios.

7.    Los dos puntos que siguen apuntan a reconocer que los juicios las personas tienen una doble referencia. Primero, como todo juicio, ellos remiten al observador que los emite. Esta es su primera y fundamental referencia. El juicio que hago sobre otro, tiene que ver con lo que me pasa a mí y con el particular observador que yo soy. Muchas veces emito mis juicios sobre el otro desconociendo la referencia que el juicio guarda conmigo. Cuando lo hacemos así, no debe extrañarnos que el otro pueda reaccionar defensivamente.

8.    Pero los juicios tienen siempre dos caras. La segunda cara remite a lo observado. El juicio surge del encuentro de un observador con una determinada experiencia o fenómeno. Cuando se trata de un juicio que compromete a una persona es importante reconocer que dicho juicio remite al comportamiento de dicha persona, a sus acciones

9.    Lo anterior, nos conduce a reconocer que no estamos atrapados en los juicios que se hacen de nosotros, ni en aquellos que hacemos de nosotros mismos. Por el contrario, podemos modificar tales juicios a través de la ejecución de acciones diferentes y podemos acceder a dichas acciones a través del aprendizaje. Acción, reiteramos, mata juicio. Pero no sólo mata juicio, la acción nos permite acceder a nuevas modalidades de ser. Muchas personas no reconocen esta relación entre juicios, acción, aprendizaje y ser. Reconocerlo genera una gran liviandad en la vida.

10. . Todo lo anterior nos ayuda a evitar a vernos atrapados en los mecanismos defensivos que solemos generar espontáneamente cuando recibimos juicios.